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高职院校临时聘用人员激励机制问题与对策研究: 2025年; 随着职业教育的发展,高职院校规模不断扩大,高职临聘人员的数量也不断增多。临聘人员为高职院校的发展和学生成长做出了不可忽视的贡献,然而,高职院校临聘人员的增加也给学校管理带来了新的问题和挑战。本文探讨了目前高职院校临聘人员激励方式的现状,提出高职院校临聘人员激励方式的优化策略,从提高薪酬福利待遇、建立培训和晋升机制、加强文化建设、加强社会合作、建立健全的临聘人员管理制度等方面进行优化,希望能提高临聘人员的稳定性、工作满意度和工作积极性,吸引更多的优秀临聘人员加入高职院校教学和研究团队,为高等教育的改革和发展作出更大的贡献。; 杨峰; 关键词：高职院校绩效管理激励机制

事业单位临时聘用人员管理考核研究: 2024年; 随着事业单位规模的扩大,临时聘用人员队伍也在快速增长,其管理与考核问题备受关注。本文在分析临时聘用人员特徵的基础上,提出了完善其考核内容、考核方法和考核机制的设想。考核内容既包括思想政治、工作态度等定性因素,也考量工作能力与业绩等定量指标;考核方法则融合定性评价、定量统计与第三方评估结果。同时,健全法规机制,明确考核标准,加强过程监管与激励均有助于优化临时聘用人员的管理考核体系。; 陈雅婷

某军队医院医疗岗位聘用人员离职率及职业忠诚度分析: 2024年; 目的分析某军队医院2023-01~10月医疗岗位聘用人员离职情况,为军队医院聘用人员管理提供参考和借鉴。方法研究对象为作者医院2023-01~10月医疗岗位聘用人员,其中针对医疗岗位离职人员选择全样本调查,医疗岗位在职人员采用匹配调查。对离职原因、职业倦怠度和职业忠诚度进行统计分析。结果自身家庭情况为主要离职原因。与在职人员比较,离职人员职业倦怠总分显著高于在职人员,特别是在情绪耗竭和成就感低这两个维度上评分高于在职人员(P<0.05)。职业忠诚度中“希望子女继续从医”“对与医院签订合同的形式满意”和“认为军队医院条件差,有机会想到其他地方发展”这三方面,在离职人员和在职人员中,差异有统计学意义(P<0.05)。结论军队医院应健全聘用人员岗位科学管理机制,提高薪酬待遇,提高聘用人员的岗位归属感,降低医疗岗位聘用人员离职率,稳定医疗岗位聘用人员人才队伍。; 方堃李怀昊刘淼王盛书李蓉蓉何耀; 关键词：离职

H公司聘用人员绩效考核体系优化研究: 地方国有平台公司是地方政府重要的投融资平台，对于地方基础设施建设、公共服务、产业发展等各方面做出了不可替代的贡献。随着监管政策趋严，针对地方国有投融资平台公司各种调控政策正在不断的实施，许多地方地方国有平台公司完成了区域...; 易玉龙; 关键词：绩效考核聘用人员

某军队医院聘用人员离职情况分析及对策被引量：1: 2022年; 目的分析某军队医院近6年聘用人员离职情况,提出对策建议,为军队医院聘用人员管理提供参考和借鉴。方法采用目的抽样法,以2016-2021年某三级甲等军队医院离职聘用人员1476名为研究对象,对性别、岗位类别、职称、工作年限、学历等进行回顾性统计分析。结果专业上,护理岗位离职率最高(29.27%);职称上,初级职称离职率最高(65.72%);学历上,本科学历人员离职率最高(47.09%)。医疗、护理及研究岗位职称的离职率比较差异均有统计学意义(P<0.001)。不同年份离职人员的工龄差异有统计学意义(P<0.001),2021年离职人员的工龄显著低于2016-2020年,2020年离职人员的工龄显著低于2019年。离职原因主要包括:职业生涯初期人员思想稳定性差、超负荷状态下职业倦怠感高、军地薪酬待遇差异和职业平台受限、工作压力大和家庭原因。结论军队医院应通过加强人文关怀、健全聘用人员科学管理机制、提高薪酬待遇、搭建职业发展平台,提高聘用人员生活幸福感和归属感,降低聘用人员离职率,稳定聘用人员队伍,促进医院人才队伍可持续发展。; 刘蕾温晓丽候颖程丽霞; 关键词：聘用人员离职医院管理

关于社保窗口聘用人员管理的几点思考: 2022年; 近年来,随着全民参保扩面工作不断深入,社保经办机构服务对象日益增加,社保经办机构也随之增加了聘用人员来满足工作需要。本文通过对目前我市社保窗口聘用人员在管理考核和职业认可度等方面进行分析,找出存在的问题及短板,提出相应对策建议。; 翟希钰; 关键词：聘用人员

军队医院聘用人员绩效管理机制研究——基于X医院实证: 在军队编制体制改革和医疗卫生体制改革背景下,聘用人员逐渐成为军队医院建设中不可或缺的力量,以应对军队医院发展的运营瓶颈和人才缺乏难题。但军队医院普遍缺乏完整的聘用人员绩效管理体系,在管理的过程中也存在诸多问题,本研究以此...; 黄剑敌; 关键词：聘用人员绩效管理

军队急诊聘用人员的心理健康与职业倦怠和社会支持的相关性分析被引量：1: 2022年; 目的探讨军队急诊聘用人员的心理健康与职业倦怠、社会支持的相关性。方法选取解放军总医院第三医学中心2021年1—12月急诊医学科100名护士,以症状自评量表(SCL-90)评价心理健康,以职业倦怠问卷-通用版(MBI-GS)评价职业倦怠感,以社会支持评定量表(SSRS)评价社会支持程度。对比军队聘用人员的SCL-90评分、MBI-GS评分、SSRS评分与全国常模评分,利用Pearson相关性分析SCL-90评分与MBI-GS评分、PSSS评分的相关性。结果不同性别、文化程度、职称、婚姻状况组SCL-90评分比较,差异无统计学意义(P>0.05)。军队聘用人员SCL-90、MBI-GS各维度评分、总评分均高于全国常模,且差异统计学意义(P<0.05)。军队聘用人员SSRS各维度评分、总评分均低于全国常模,差异均具有统计学意义(P<0.05)。SCL-90评分与MBI-GS评分呈正相关性,SCL-90评分与SSRS评分呈负相关性,差异均具有统计学意义(P<0.05)。结论军队聘用人员心理健康水平较差,心理健康与职业倦怠、社会支持存在一定的相关性。; 田二云孙莹赵楠; 关键词：军队聘用人员心理健康职业倦怠社会支持

窗口型事业单位聘用人员绩效考核研究 ——以W市不动产登记中心为例: 在新时代新形势下,事业单位聘用人员已经从原有的应付临时工作转变为常态化,因事业单位编制紧缩,当前我国事业单位部分岗位存在长期由聘用人员负责的现象,特别是窗口型事业单位,为保障业务工作的正常运行,普遍存在聘用人员直接负责某...; 袁萍; 关键词：聘用人员绩效考核

部队医院聘用人员管理现状分析及对策思考被引量：1: 2021年; 控制从业人员的流动性有助于提高医院的整体质量,这也是提高医院整体服务水平的关键。随着军事任务的扩展,医院的业务量也相应地增加,这就需要对聘用人员强化管理工作,为医院的建设和发展提供动力。本文着重研究基于改革形势下部队医院聘用人员队伍建设存在的困境及对策。; 黄慧敏刘小妹黎斌

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