中山大学管理学院企业管理研究所
- 作品数：40 被引量：104H指数：7
- 相关作者：王世英孙贻文涂台良更多>>
- 相关机构：玉林师范学院教育科学学院海南师范大学经济与管理学院广东外语外贸大学国际工商管理学院更多>>
- 发文基金：海南省教育厅高等学校科学研究项目广东省哲学社会科学“十一五”规划项目广东省自然科学基金更多>>
- 相关领域：经济管理政治法律社会学自动化与计算机技术更多>>
- 一流企业应该是拥有“大雁”文化的高信任组织
- 2006年
- 高信任组织就像一群迁徙飞行的大雁,即使在改变阵型与方向的时候,每只大雁都能够相互默契调整自己的速度,始终使阵型保持优美、协调、高效、目标一致、充满活力。
- 吴能全
- 关键词：企业管理飞行目标
- 管理学视角的知识隐显性分类方法批判
- 2010年
- 基于管理学视角,通过对隐性(默会)知识与显性(文本)知识概念的逻辑分析和比较,以及具体的知识案例分析,认为隐性知识与显性知识的概念对知识的内涵而言不是相互对立的概念,隐性与显性的概念仅仅是说明了知识的存在形式和存在状态的差异,而无法用来表述知识的内涵差异,隐性与显性概念不足以把不同的知识分成两个不同的种类。野中郁次郎的知识分类理论提供的不是不同内涵的知识分类理论,而是相同内涵的不同存在形式的知识聚类理论。
- 王培军吴能全
- 关键词：隐性知识显性知识
- 扬“聪明人假设” 弃“傻瓜假设”——论雇主的员工关系管理策略
- 2007年
- 西方管理学以X理论和Y理论来对人的工作源动力进行两个极端的假设,而笔者在与大量中国本土雇主的接触中发现,雇主的所有行为都是建立在对员工的某种假设前提之上,我们归纳为“聪明人假设”和“傻瓜假设”。文章界定了“聪明人假设”与“傻瓜假设”的含义,分析了区别,进而从博弈论的角度对雇主与员工关系的博弈特征进行分析,提出了基于不同假设的管理政策设计与执行,认为雇主要善于运用“聪明人假设”,弃用“傻瓜假设”。
- 王世英胡家勇
- 关键词：博弈
- 游戏化招聘:人才选拔的新途径被引量：11
- 2015年
- 游戏化招聘是一种将游戏的元素、游戏的思维以及游戏的机制应用于人才选拔中的新型招聘方式。本研究在分析国内外推行游戏化招聘典型成功案例的基础上,阐述了游戏化招聘的基本原理、主要形式、特点与优势,以及践行游戏化招聘的基本思路与注意问题。
- 杨振芳孙贻文
- 关键词：人才选拔游戏化
- 从“职业规划”到“终身规划”——企业人才规划变革策略被引量：4
- 2007年
- 在现代职场中,很多企业都有为核心员工进行职业生涯规划的意识和措施,但人力资源管理效果依然不佳。文章认为,症结在于企业只是对核心员工进行职业规划而非终身规划,真正有效果的人员规划,必须是终身规划。文章将从职业生涯规划的局限性、终身规划的积极意义、员工择业心理以及具体规划措施等方面,分析并构建一个较为全面的核心员工终身规划系统,从而实现从职业规划到终身规划的意识和策略的提升。
- 王世英胡家勇
- 关键词：职业生涯规划人力资源管理择业心理
- 人力资源管理由“控制型”向“经营型”转型——以A公司为例被引量：6
- 2015年
- 企业经营环境的变化要求企业的人力资源管理必须从以控制为目的的"控制型"人力资源管理转型为以驱动价值创造为目的的"经营型"人力资源管理。文章以A公司为例,分析了我国目前企业人力资源管理由"控制型"向"经营型"转型面临的问题,并提出相应的解决对策。
- 陈兴华吴能全
- 关键词：人力资源管理模式
- 企业跨部门沟通的障碍与对策被引量：13
- 2008年
- 文章从管理沟通的起源和研究开始,探讨跨部门沟通对企业的重要性,以及其在企业中出现障碍的个人和组织方面的原因,并提出对策以帮助企业提高跨部门沟通的效率。
- 吴能全陈丽明
- 关键词：管理沟通企业管理沟通方式
- 突破企业传统培训学习的新模式——行动学习被引量：19
- 2008年
- 文章针对传统培训模式所存在弊端引出多家世界500强企业实践证明取得不匪成绩新的培训模式——行动学习,并对新兴起的行动学习法的涵义、与传统培训学习的区别、实施步骤和关键成功因素做全面介绍,旨在让更多的企业界人士认识和深入了解行动学习的深刻涵义以及借鉴使用。
- 陈江吴能全
- 人口统计特征对组织承诺的影响研究--广东省农村信用社样本的实证研究被引量：2
- 2009年
- 文章通过对广东省农村金融机构13个农村信用社的1346名员工进行问卷调查,对不同人口统计特征的员工对组织承诺的差异进行对比研究。实证研究表明,性别对组织承诺没有显著影响;年龄对组织承诺显著正相关,教育程度对组织承诺影响不显著;管理层级对组织承诺显著正相关。
- 陈江吴能全
- 关键词：农村信用社人口统计特征组织承诺
- 诊断与提升人力资源管理绩效的五角模型被引量：7
- 2007年
- 评价一个企业人力资源管理的绩效水平,对于企业的人才战略具有重要意义,但在现实中企业往往缺乏实际工具。文章从影响人力资源管理的根本问题——人心问题出发,归纳了五个最基础的人力资源管理绩效问题,通过五维度衡量指标和频谱图(寻找问题)、鱼骨图和帕累托图(分析问题)、绩效行动关联矩阵(解决问题)等方法工具,力求形成具有实用价值的诊断和提升人力资源管理绩效的五角模型体系。
- 王世英胡家勇
- 关键词：人心人力资源管理绩效员工满意度
